Kaj je dobro vedeti o čakanju na delo doma ter odreditvi začasnega opravljanja drugega dela

07. FEBRUAR 2019  |   Staša Pirkmaier

Delodajalci se večkrat  znajdejo v  situaciji, ko trenutno delavcu ne morejo zagotavljati dela, ne želijo pa ga odpustiti.  

Kako torej postopati v situaciji v kateri se znajdejo? Na podlagi ZDR-1 (Ur. list RS, štev. 21/2013) ima delodajalec z namenom ohranitve zaposlitve možnost, da delavcu odredi čakanje na delo doma ali, da delavcu odredi začasno opravljanje drugega ustreznega  dela.

Kakšna pa je razlika med eno in drugo možnostjo? V primeru čakanja na delo doma delavec ne dela ter mu mora delodajalec izplačevati nadomestilo plače, v primeru ko delavec, ki mu je delodajalec odredil začasno opravljanje  drugega ustreznega dela dejansko dela.

 

Delodajalec se  lahko odloči  za eno ali drugo opcijo. Če torej začasno, vendar najdlje za čas šestih  mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more  zagotavljati dela delavcu, lahko v skladu z ZDR-1 z namenom ohranitve  zaposlitve pisno  napoti  delavca na čakanje na delo doma. To stori tako, da lahko pošlje pisno napotitev tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in  katerega  uporabo nalaga delodajalec. V pisni napotitvi na čakanje na delo, delodajalec natančneje določi na kakšen način ga bo obveščal  o vrnitvi na delo in v kakšnem roku se je delavec dolžan zglasiti na delo. 

Če delodajalec delavca pozove, da se vrne na delo se mora delavec  pozivu odzvati ter priti na delo.

odločitev, drugo delo

Zakon ne določa kolikokrat se lahko delavcu odredi čakanje na delo doma, to pomeni,  da so možne krajše napotitve, ki se seštevajo in ne smejo prekoračiti dovoljenega števila mesecev v koledarskem letu. Delodajalec lahko napoti delavca na čakanje na delo doma tudi v nepretrganem trajanju v okviru navedene časovne omejitve.

 

V tem času bo delodajalec moral delavcu izplačevati nadomestilo plače v višini najmanj 80% osnove. Osnova za izračun nadomestila plače je povprečna plača delavca v zadnjih treh mesecih pred čakanjem na delo. V praksi delodajalci večkrat delavcu odredijo čakanje na delo, ko mu je že odpovedana pogodba o zaposlitvi, vendar to ni dopustno, saj je namen te določbe ohranitev  zaposlitve.   

 

Druga možnost pa je, da lahko delodajalec z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa, če z zakonom ali kolektivno pogodbo ni določeno drugače delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela. To lahko stori v primeru, če se začasno poveča obseg dela na drugem delovnem  mestu oziroma vrsti dela pri delodajalcu, če se začasno zmanjša obseg dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste del, ki ga opravlja ter za nadomeščanje začasno odsotnega delavca.

 

Kaj šteje kot ustrezno delo? Kot ustrezno delo šteje delo, za katerega delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje del, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo  o zaposlitvi  in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim  sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

Manjši delodajalec, ki zaposluje 10 ali manj delavcev, lahko delavcu pisno odredi tudi  začasno opravljanje drugega primernega dela. V primeru primernega dela je dopustna največ ena raven nižje izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi .

Odreditev drugega ustreznega dela oziroma primernega dela lahko traja največ 3 mesece v koledarskem letu. Delavec, ki začasno opravlja drugo ustrezno oziroma primerno delo, ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše.